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¿La Guerra por el Talento se da una Tregua?

Eduardo Navarro Zamora
 
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Haciendo una lectura rápida del entorno, parece que la respuesta clara es que sí… La famosa guerra por el talento que tanto ha preocupado a los directivos los últimos años parece que se ha tomado una tregua.

Sólo tenemos que preguntar a nuestros directores de recursos humanos y ver que la cantidad de candidatos/directivos en el mercado ha aumentado debido al cambio de ciclo y la incertidumbre de muchas empresas de muchos sectores. En definitiva, parece que otra vez las empresas eligen a los candidatos en lugar de lo contrario como ha pasado los últimos años.

Sin embargo, la realidad es que la guerra por el talento ha venido para quedarse y esto sólo está siendo una pequeña tregua. Es claro que el talento está siendo un elemento clave en la competitividad de las empresas a nivel mundial, pero no hay que olvidar que existe una correlación clara entre la necesidad de talento y la bonanza económica por lo que con el evidente cambio de ciclo, estamos experimentando una clara tregua en la guerra por el talento.

Repasando los motivos que nos han llevado a la guerra por el talento, detecto seis elementos que la han generado:

  1. La escasez de personas debido a la finalización del baby boom.
  2. Un cambio cultural. Surge la generación ‘Y', personas nacidas tras el 1980 con un perfil distinto al que las empresas estaban acostumbradas, que exigen mayores sueldos, libertad, equilibrio vida personal-profesional. En definitiva, que valoran su vida personal por encima de la profesional. Y que en general ven su vida profesional sin demasiado compromiso y por tanto tienden a moverse en periodos de 2 a 4 años.
  3. La creciente necesidad por parte de las organizaciones de personas más preparadas, más motivadas y más flexibles debido al incremento de la competitividad a nivel global.
  4. La imposibilidad por parte de las organizaciones y el Gobierno de conseguir desarrollar talento con la formación y/o cultura/valores.
  5. La falta de una cultura clara en las organizaciones de la atracción y retención de talento más allá de declaraciones de intenciones sin acciones concretas.
  6. La globalización hace que se necesiten perfiles en países que hasta ese momento no existían por lo que o hay que “importarlos” o hay que formarlos con las correspondientes dificultades que conllevan ambos casos.

Todo esto ha hecho que los directivos incluyan las dificultades en la gestión del talento como una de sus mayores preocupaciones. Sin embargo, habitualmente no lo contemplan como uno de los aspectos que más importancia le dan en el día a día. De hecho, cuando les preguntamos sobre las mayores preocupaciones en tiempos de crisis, habitualmente aparecen conceptos como las caídas de ventas o de rentabilidad pero en pocos casos hablan de la gestión del talento. Sin embargo, el impacto que tiene en la cuenta de resultados la fuga de talento en tiempo de crisis es muy importante.

Los directivos que han sufrido bastante con la gestión del talento en los últimos años percibirán en los próximos meses que tienen de nuevo la “sartén por el mango” (como hace 10 años) y muchos tendrán la tentación de despreocuparse. Aquellos que sigan este camino estarán tomando una decisión estratégica errónea que puede ser clave para los próximos años.

No gestionar correctamente el talento nos llevará a tener “prisioneros”, es decir, tener empleados relativamente descontentos que sigan en nuestra organización porque el mercado no les ofrece otras alternativas. Sin embargo, esta situación genera al menos tres problemas:

  1. Importante insatisfacción de los “prisioneros” ya que no están alineadas con los objetivos de la organización y que puede generar que la situación se extienda a otras personas.
  2. Descenso de su productividad ligada directamente a la insatisfacción.
  3. Incremento de la rotación de una manera relevante cuando el mercado se recupere y los “prisioneros” se “liberen”.

Este momento se debe identificar como una oportunidad para atraer y retener el mejor talento para afrontar correctamente el cambio de ciclo así como para estar preparados para el próximo ciclo expansivo. Para hacerlo, hay cinco recomendaciones clave:

  • Trasladar a los altos directivos y mandos intermedios que las personas y su liderazgo es un elemento clave en la situación actual y que se les seleccionará, formará y evaluará en este sentido.
  • rear organizaciones ganadoras con objetivos concretos y alcanzables. ¡A todo el mundo le gusta estar en proyectos ganadores!.
  • irección por Objetivos y planes de carrera en los que las personas de la organización crezcan con la organización.
  • valuaciones claras en los que desarrollemos a los mejores y tomemos decisiones con los peores.
  • Alto compromiso con un modelo de valores que estén alineados con nuestras personas y que generen un buen clima laboral.

De esta forma, podemos aprovechar la oportunidad estratégica que nos aparece y ser una organización ganadora los próximos años colaborando con nuestro talento o por el contrario, no ponerlo como un tema prioritario en nuestra organización… ¿qué decisión va a tomar usted?.

Eduardo Navarro Zamora
Socio Director Improven Consultores. Consultor en distintas áreas relacionadas con la Dirección de Empresas y Nuevas Tecnologías. Es Ingeniero Industrial egresado de la Universidad Politécnica de Valencia (España).
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