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Artículos

Cultura Organizacional

Jorge Pereira
 
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Inteligencia Emocional
Guía para el éxito personal, profesional y empresarial

Se entiende bien ahora, luego de muchos años de dudarlo, que toda organización llega a tener una cultura propia. Esto es que los integrantes de las organizaciones llegan a tener un sistema de significados comunes. Las organizaciones, sean grandes o pequeñas, al igual que los individuos, llegan a tener una personalidad que les caracteriza y diferencia de otras. Los estudiosos de la organización han concluido que es determinante la influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando una organización consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia, independiente de sus componentes.

Este fenómeno es evidente en las grandes organizaciones. Los empleados y los locales de KFC son diferentes a los de la IBM. Ambas son organizaciones que trascienden a sus componentes. Estas son organizaciones de las llamadas institucionalizadas, ya que han adquirido valor propio e intrínseco, que van más allá de los productos que ofrecen o la forma que dan los servicios. Se convierten en instituciones legendarias.

La consolidación de una cultura organizacional, crea una aceptación y entendimiento de los integrantes sobre los elementos importantes y sobre los comportamientos que debe seguirse como grupo. Dentro de las culturas se dan subculturas, esto es unidades organizacionales de menor tamaño que desarrollan una cultura propia dentro de otra, las cuales llegan a tener enorme influencia en las empresas. Esto lo vemos con frecuencia en los departamentos de venta, donde se identifican muy bien algunos elementos comunes a los integrantes del grupo cultural, como los rituales, símbolos, historias y lenguaje.   

El término cultura organizacional tiene como finalidad describir una situación que se produce. Es un hecho concreto y positivo. Las culturas que dan características particulares a una organización, como todo, no son ni buenas ni malas. Simplemente son como son. Algunos autores, luego de estudiar grandes empresas privadas exitosas, han concluido que ellas tienen algunas características comunes. Eso es lógico y evidente. Pero es apresurado afirmar que se conocen las características culturas que han hecho exitosas a ciertas empresas.

La cultura cumple numerosas funciones en cualquier organización. Una de esas funciones es que transmite un sentido de cohesión a los miembros. A mayor éxito de la organización, mayor será la cohesión y el anhelo por ingresar y permanecer en ella. Hay un dicho que dice que "todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas". Para ingresar a ciertas empresas hay miles de solicitudes. He conocido personas que esperaban años, pacientemente soportando el desempleo, para ingresar solo a una organización determinada concreta.

Otra es que la cultura organizacional modela, guía, determina el comportamiento de los componentes del grupo organizado. Esto es poco aparente en organizaciones pequeñas, como puede ser el caso de una PYME (Pequeña o Mediana Empresa), pero cada una de ellas desarrolla una cultura propia, particular y diferenciada, la cual se afianza con el transcurso del tiempo.

La cultura de una organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera, funciona. En el caso de una PYME, es el emprendedor que la crea, quien es el que imprime carácter, desde que inicia actividades, a la organización. El creador de una PYME tiene ideas claras de lo que quiere, y seleccionará a las personas que le acompañarán en su aventura, a quienes cree que comulgarán con sus ideas.

La enorme industria de la computación personal, iniciada hace 30 años, nos da innumerables ejemplos de personas que han creado la cultura de sus empresas. Entre ellos el más conocido es Bill Gates, que crea la gigantesca corporación Microsoft, partiendo de la nada. MS tiene en la actualidad una cultura y personalidad completamente propia e independiente de su fundador.

El reto que confronta todo consultor o nuevos líder, cuando quiere hacer mejoras en una organización, es modificar una cultura arraigada que no se ajusta a las nuevas circunstancias comerciales o tecnológicas. Las culturas organizaciones demasiado arraigadas son una carga para la empresa que pretende adaptarse a los cambios del mercado y de ambientes. Las culturas organizacionales profundamente arraigadas dan a las personas que se encuentran dentro de ella una gran seguridad. Frente a cualquier cambio que se proponga, por mínimo que sea, que modifique la cultura establecida, confronta rechazos inmediatos, aunque sea para el beneficio de todos.

La mayoría de los tratadistas opinan que es posible cambiar la cultura de una organización. Al igual concuerdan que es un proceso lento que puede durar muchos años. Incluso si el cambio se llega a producir reconocen que será solo parcial.

Jorge Pereira
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