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¿Qué es el Assessment Center?
Autor: Carlos Ramírez Passo
  http://www.sht.com.ar/

El Assessment Center (AC) consiste en una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores, consultores y técnicos, específicamente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación específicamente desarrolladas. Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos y si los mismos están presentes, en que dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

Existe una importante diferencia entre el método de Assessment Center y la Metodología de Assessment Center. Varios elementos de la metodología de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y características propias del AC, como por ejemplo cuando un psicólogo o profesional de rrhh, actuando solo, utiliza ejercicios de simulación como una etapa de un proceso de evaluación de un candidato.

Los siguientes aspectos, son a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado un AC.

  • Análisis del puesto
  • Clasificación de los Comportamientos
  • Utilización de Técnicas específicas
  • Utilización de múltiples Técnicas
  • Simulaciones
  • Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos
  • Capacitación de los Evaluadores
  • Recolección y registro de los datos
  • Informes
  • Integración de los datos

Análisis del Puesto

Es el procedimiento o método utilizado (habitualmente un mix de: entrevistas, observación, job check lists) para determinar las competencias vinculadas con el desempeño exitoso en un puesto, rol, o familia de puestos. Un análisis de los comportamientos relevantes debe ser efectuado para determinar que dimensiones, competencias y atributos son importantes para lograr una performance superior y así poder identificar que es lo que debe ser evaluado por el AC.

Clasificación de los Comportamientos

Los comportamientos expuestos por los participantes deben ser clasificados en categorías relevantes y significativas tales como: Dimensiones, competencias, aptitudes, habilidades y conocimientos.

Utilización de Técnicas específicas

Las Técnicas utilizadas en el AC deben ser diseñadas específicamente para obtener información acerca de las dimensiones o competencias previamente determinadas durante la etapa de análisis del puesto.

El diseño o construcción del AC debería establecer claramente un vínculo entre los comportamientos observables, las competencias y los ejercicios o técnicas de assessment. Este vínculo deberá ser documentado en una matriz de competencias-ejercicios/técnicas de assessment.

Utilización de múltiples técnicas de evaluación

Deberán utilizarse múltiples técnicas de evaluación. Estas pueden incluir: tests, entrevistas, simulaciones, cuestionarios. Las mismas son específicamente seleccionadas para permitir la emergencia de una amplia variedad de comportamientos e información relevante/significativa en relación con las competencias seleccionadas.

Simulaciones

Las técnicas de evaluación deben incluir un número suficiente de ejercicios de simulación relacionados con el puesto de trabajo, tareas o familia de puestos que faciliten la emergencia de la mayor cantidad de oportunidades posibles para que los evaluadores puedan observar y registrar el comportamiento de los participantes en relación con cada competencia evaluada.

Como mínimo un ejercicio de simulación debe ser incluido en la construcción del AC. En el caso de puestos con tareas sencillas, generalmente uno o dos ejercicios de simulación son suficientes para obtener la información que el análisis del puesto ha determinado como relevante.

Evaluadores - Observadores - Técnicos

Deben utilizarse varios consultores para observar y evaluar a cada participante. El ratio máximo de evaluadores está en función de múltiples variables que incluyen el tipo de ejercicio utilizado, las dimensiones competencias a evaluar, la capacitación de los evaluadores - observadores, la experiencia del team y el propósito del AC, aunque un ratio adecuado es 2 observadores por evaluado.

Capacitación de los Observadores

Los evaluadores deberán recibir una minuciosa capacitación y además demostrar poseer las competencias necesarias para realizar la tarea. Entre otras habilidades deberán poseer capacidad para observar, registrar y clasificar comportamientos incluidos conocimientos específicos.

Recolección y Registro de los Datos

Los observadores deberán utilizar un procedimiento sistemático con el cual registrar los comportamientos al mismo tiempo de realizar la observación. Estos procedimientos pueden incluir desde notas, checklists de comportamientos, escalas, etc. En el caso de utilizar grabaciones de audio o video, las mismas deberán ser analizadas en una reunión posterior.

Informes

Los evaluadores deberán preparar un informe de las observaciones realizadas durante cada ejercicio antes de la discusión de integración de datos o del proceso de integración estadístico.

Integración de los Datos

La integración de los comportamientos observados se basará en el análisis y discusión de un pool de información suministrado por los observadores. La integración de la información se alcanzará mediante consenso o por otro medio de alcanzar una decisión en forma conjunta.

La intención de este artículo es mostrar aquellos aspectos característicos del método y además, que resulte en una especie de guía que permita diferenciarlo de otras Técnicas de evaluación que a veces indebidamente utilizan el nombre de Assessment Center.

 
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Este articulo salió originalmente en la edicion No. 99 de Liderazgo y Mercadeo
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